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Lavoro e previdenza

TFR - Indice ISTAT relativo al mese di ottobre 2018

L'indice dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai ed impiegati rilevato dall'ISTAT per il mese di ottobre 2018 è risultato pari a 102,4 (base 2015 = 100).
 
Il coefficiente di rivalutazione del trattamento di fine rapporto è pertanto pari a  1,02214392.
 
Tale coefficiente è  il risultato del seguente calcolo:
 
10/12 x 1,5 (tasso fisso) = 1,25
 
75% di 1,28585559  [indice ottobre su indice dicembre 2017 x 100 - 100] =  0,964392
 
TOTALE =  2,214392
 
Si ricorda che in base al 5° comma dell'articolo 2120 Cod. Civ., agli effetti della rivalutazione le frazioni di mese uguali o superiori ai 15 giorni si computano come mese intero. Pertanto il citato coefficiente si applica ai rapporti di lavoro risolti tra il 15 ottobre  2018 ed il 14 novembre 2018.
 

Si allega un prospetto riepilogativo dei coefficienti di rivalutazione e dei relativi procedimenti di calcolo. 

1 allegato

alltfrottobre2018

Contratti di apprendistato - Circolare Inps n. 108/2018

L’Inps, con l’allegata circolare n. 108/2018, ha fornito un quadro riepilogativo della disciplina dei contratti di apprendistato e dei relativi obblighi contributivi, a fronte delle agevolazioni introdotte nel corso degli ultimi anni per favorirne l’utilizzo.
 
Nel rinviare alla circolare per quanto concerne le disposizioni normative in vigore, si richiama, in sintesi, quanto sottolineato dall’Istituto con riferimento al regime contributivo generale.
 
Con riguardo alla determinazione della base imponibile, l’Inps rammenta che il calcolo della contribuzione dovuta per gli assunti con contratto di apprendistato è effettuato in relazione alla misura della retribuzione effettivamente corrisposta, fermo restando il rispetto delle retribuzioni stabilite dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e da quelle dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria, sul piano nazionale.
 
Per le ore di formazione svolte presso le istituzioni formative, ossia all’esterno della sede aziendale e per le quali il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione, non sussistono obblighi contributivi. Per tali periodi non retribuiti, come chiarito dal Ministero del lavoro (v. interpello n. 22/2016), non è neppure configurabile un diritto dell’apprendista all’accreditamento di contribuzione figurativa.
 
Per i periodi di formazione svolti, invece, all’interno dell’azienda, la misura della retribuzione spettante all’apprendista non può essere inferiore al 10% di quella spettante in relazione ai periodi di ordinaria attività lavorativa.
 
Resta fermo che, sia con riguardo alle ore formative esterne sia a quelle svolte in azienda, a fronte di condizioni retributive di miglior favore previste dai contratti collettivi, anche gli obblighi contributivi vanno adeguati.
 
In ordine alla contribuzione a carico del datore di lavoro, la legge n. 296/2006 (art. 1, comma 773, primo periodo), fissa, con effetto dai periodi contributivi maturati a decorrere dal 1° gennaio 2007, la relativa aliquota nella misura complessiva del 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
 
Ai sensi del decreto interministeriale 28 marzo 2007, la predetta contribuzione è ripartita fra le gestioni previdenziali interessate come segue: 
Assicurazioni
Intera durata del rapporto
di apprendistato
Fondo pensioni lavoratori dipendenti
9,01
CUAF
0,11
Indennità economica di malattia
0,53
Indennità economica di maternità
0,05
INAIL
0,30
Totale
10,00
A tale aliquota contributiva deve aggiungersi, con decorrenza dal 1° gennaio 2013, l’aliquota di finanziamento della Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) (art. 2, comma 36, legge n. 92/2012), pari all’1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, nonché il contributo integrativo per l’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria, destinabile al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua (art. 25, comma 4, legge n. 845/1978), pari allo 0,30% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
 
Pertanto, sulla base del regime ordinario, la contribuzione complessiva a carico del datore di lavoro è pari all’11,61% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
 
Per i datori di lavoro che occupano un numero di addetti pari o inferiore a nove, la citata legge n. 296/2006 (art. 1, comma 773, quinto periodo) dispone, per i contratti di apprendistato, la riduzione dell’aliquota del 10% in ragione dell'anno di vigenza del contratto di 8,5 punti percentuali per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto e di 7 punti percentuali nel secondo anno di contratto, ferma restando l’aliquota del 10% negli anni di contratto successivi al secondo. In tal caso, la ripartizione della contribuzione dovuta dai datori di lavoro è determinata come segue:
 
Assicurazioni
Durata del rapporto
di apprendistato
 
1°-12° mese
13°-24° mese
oltre il 24° mese
 
Fondo pensioni lavoratori dipendenti
1,35
2,70
9,01
CUAF
0,02
0,03
0,11
Indennità economica di malattia
0,08
0,16
0,53
Indennità economica di maternità
0,01
0,02
0,05
INAIL
0,04
0,09
0,30
Totale
1,50
3,00
10,00
 
Anche per tale regime, all’aliquota contributiva, deve aggiungersi l’aliquota dell’1,61% (1,31% + 0,30%).
 
Sul punto, si rammenta che, per le aziende con un numero di addetti pari o inferiore a nove unità, al fine di promuovere l’occupazione giovanile, la legge n. 183/2011 (art. 22, comma 1) ha introdotto, per le assunzioni in apprendistato effettuate dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016, uno sgravio contributivo del 100% per i primi tre anni di contratto, nel rispetto delle condizioni fissate dalla legge e dalla normativa in materia di aiuti di Stato. Pertanto, in relazione a tale regime agevolato, è dovuta, con decorrenza dal 1° gennaio 2013, esclusivamente l’aliquota di finanziamento della NASpI, pari all’1,61%.
 
La legge n. 232/2016 (art. 1, commi 308-310) ha inoltre introdotto l’esonero totale dei contributi a carico del datore di lavoro, fino ad un importo massimo annuo di € 3.250, per le assunzioni, anche in apprendistato, effettuate fra il 1° gennaio 2017 e il 31 dicembre 2018, di studenti che hanno svolto per il medesimo datore di lavoro attività di alternanza scuola-lavoro. L’esonero, stabilito per una durata di tre anni dall’assunzione, non attiene il menzionato contributo integrativo dello 0,30%.
 
Si rammenta, altresì, che, ai sensi del d.lgs. n. 81/2015, i benefici contributivi previsti per i rapporti di apprendistato sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Nel merito, l’Istituto precisa che, nel caso di regimi che prevedano la variazione dell’aliquota contributiva nel corso del rapporto di apprendistato, la misura da assumere a riferimento è quella in atto nel periodo immediatamente precedente la prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato.
 
Per quanto attiene in generale la contribuzione a carico dell’apprendista, la relativa aliquota è pari al 5,84%della retribuzione imponibile, per tutta la durata del periodo di formazione (art. 21 legge n. 41/1986).
 
Poiché, come predetto, i benefici contributivi sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, anche l’aliquota contributiva a carico del lavoratore resta fissata nella misura già determinata durante il periodo di apprendistato (con eccezione per le assunzioni in apprendistato professionalizzante di lavoratori beneficiari dell’indennità di mobilità ordinaria di un trattamento di disoccupazione).
 
Si rimanda ad un’attenta lettura della circolare per quanto concerne, nello specifico, gli aspetti contributivi inerenti le tre tipologie di apprendistato e i relativi incentivi, nonché le istruzioni per la compilazione dei flussi Uniemens, rettificate rispetto a quelle riportate in precedenti messaggi dell’Istituto.
 

Decreto direttoriale 4 ottobre 2018 – Riduzione contributiva dell’11,50% per l’anno 2018

In riferimento al beneficio di cui all’art. 29 della L. n. 341/95, così come modificato dall’art. 1, co. 51 della L. n. 247/07, si segnala che, a seguito della registrazione della Corte dei Conti del 31 ottobre scorso, è stato pubblicato nella sezione Pubblicità legale del Ministero del lavoro del 23 novembre 2018  l’allegato Decreto direttoriale 4 ottobre 2018 che conferma,  per il presente anno, la riduzione contributiva in favore dei datori di lavoro del settore edile nella misura dell'11,50%.
 
Si fa riserva di fornire tempestivamente le indicazioni operative che gli enti previdenziale ed assistenziali forniranno al riguardo per i relativi adempimenti datoriali.  

1 allegato

Decreto edilizia 04.10.2018

“Decreto Dignità” - Ministero del Lavoro, Circ. n. 17/2018

Fornite dal Ministero del Lavoro, con l’allegata Circolare n. 17 del 31 ottobre scorso, prime indicazioni interpretative in merito alle novità introdotte dal D.L. n. 87/2018 convertito, con modificazioni, dalla L. n. 96/2018, c.d. “Decreto Dignità”.
Con particolare riferimento al contratto a tempo determinato il Dicastero ha chiarito quanto segue:
- la durata massima dei contratti a termine, stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per successione di contratti, o di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato, non può superare i 24 mesi (in luogo dei precedenti 36 mesi);

- per i contratti di durata superiore a 12 mesi è sempre necessaria l’indicazione di specifiche ragioni (esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, esigenze di sostituzione di altri lavoratori, esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria). A tal fine, si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti a termine tra stesso datore di lavoro e stesso lavoratore, anche considerando i contratti già conclusi;

- la causale è sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se ciò avviene a seguito della proroga di un contratto inizialmente inferiore a 12 mesi (es. nell’ipotesi in cui si voglia prorogare un contratto della durata di 10 mesi, per ulteriori 6 mesi, sarà necessario inserire la causale, anche se la proroga interviene prima del superamento dei 12 mesi);

- resta ferma la possibilità di stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi presso le sedi territoriali competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro, (non essendo stato modificato l’art. 19, co. 3 del D.Lgs n. 81/2015);

- anche a tale ulteriore contratto si applica la disciplina dei rinnovi, con l’obbligo di apposizione della causale;

- è possibile prorogare liberamente un contratto a termine entro i 12 mesi, mentre non è possibile prorogare un contratto a termine modificandone la motivazione (ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto e quindi ad un rinnovo);

- riduzione del numero delle proroghe a 4 (in luogo delle precedenti 5) a prescindere dal numero dei contratti;

- i contratti collettivi (nazionali, territoriali e aziendali) mantengono, anche per il futuro, la facoltà di derogare alla durata massima dei contratti, prevedendo una durata diversa, anche superiore, rispetto ai 24 mesi (non essendo stato modificato l’art. 19, co. 2 del D.Lgs n. 81/2015);

- le norme dei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che abbiano previsto una diversa durata dei contratti a termine pari o superiore a 36 mesi, mantengono la loro validità, mentre nessuna facoltà è stata riconosciuta alla contrattazione collettiva in merito al nuovo regime delle condizioni;

- il contributo addizionale dell’1,4% della retribuzione è incrementato di uno 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a termine, anche in somministrazione (dopo il primo rinnovo la misura dell’1,4% andrà incrementata di un ulteriore 0,5% per ciascun rinnovo);

- il contributo addizionale non si applica in caso di proroghe;

In merito, poi, al contratto di somministrazione è stato chiarito che:
- anche al rapporto tra agenzia di somministrazione e lavoratore si applica la disciplina del contratto a termine (fatti salvi: stop&go, limiti quantitativi e diritto di precedenza);

- per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione e inviati in missione, sia a tempo indeterminato che a termine, non vige l’obbligo di causale né i limiti di durata;

- nei rapporti di lavoro tra somministratore e lavoratore, resta la possibilità per la contrattazione collettiva di disciplinare il regime delle proroghe e la durata;

- il limite dei 24 mesi deve essere considerato anche per i rapporti di somministrazione a termine. In caso di superamento del limite dei 24 mesi, non si potrà più ricorrere alla somministrazione a termine con lo stesso lavoratore (compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma);

- le condizioni (causali) da apporre in caso di contratti superiori a 12 mesi si applicano solo con riferimento all’utilizzatore. Pertanto, il somministratore dovrà indicare nel contratto stipulato con il lavoratore una motivazione riferita alle esigenze dell’utilizzatore. Non sono cumulabili, a tale fine, i periodi di missione svolti presso utilizzatori diversi, fermo restando il limite dei 24 mesi;

- le causali devono essere previste anche nell’ipotesi in cui l’utilizzatore aveva instaurato con quel lavoratore un precedente contratto di lavoro a termine (inferiore a 12 mesi) per lo svolgimento di mansioni di pari livello o categoria;

- in caso di un precedente rapporto di lavoro a termine di durata inferiore ai 12 mesi, un ulteriore periodo di missione presso lo stesso soggetto dovrà prevedere l’indicazione delle motivazioni, in quanto considerato un rinnovo;

- in caso di un precedente rapporto di lavoro in somministrazione a termine fino a 12 mesi, l’utilizzatore può assumere il medesimo lavoratore con un contratto a termine, per una durata massima di 12 mesi, indicando la relativa motivazione;

- il nuovo limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione dal 12 agosto 2018.

Per quanto non riportato nella presente, si rimanda alla circolare allegata.

1 allegato

Circolare-MLPS-31-ottobre-2018-n.17

Proroga Cigs – Istruzioni operative del Ministero del Lavoro

Con la circolare n. 16/18, il Ministero del Lavoro ha fornito le indicazioni operative a seguito delle novità introdotte dall’art. 25 del D.L. n. 119/18 che ha novellato l’art. 22 bis del D.Lgs. n. 148/15, contenente le disposizioni relative alle richieste di proroga della Cigs.
In particolare, con l’introduzione della nuova normativa viene riconosciuta, per il biennio 2018 2019 e in deroga ai limiti temporali di cui agli artt. 4 e 22 del D.Lgs. n. 148/15, la possibilità di proroga della Cigs non solo alle causali riconducibili alla crisi ed alla riorganizzazione, rispettivamente per periodi di 6 e 12 mesi, ma anche alle ipotesi di contratti di solidarietà, per un ulteriore periodo di 12 mesi, qualora permanga in tutto o in parte l’esubero dichiarato nell’originario contratto di solidarietà.
Il periodo di proroga, a prescindere dalla causale richiesta e nei limiti di 100 milioni di euro annui, secondo la nuova previsione normativa potranno interessare, questa l’ulteriore novità, anche le imprese con un numero di dipendenti inferiore a 100, purché che si tratti di aziende con rilevanza economica strategica, anche al livello regionale, e che presentino rilevanti problematiche occupazionali con esuberi significativi nel contesto territoriale di riferimento.
Per essere ammesse al trattamento le aziende, previo accordo in sede governativa, dovranno presentare un piano di gestione volto alla salvaguardia occupazionale, anche attraverso azioni di politiche attive concordate con la regione/i in cui insistono le unità produttive interessate.
I periodi di proroga, sebbene nella generalità dei casi debbano essere considerati prosecuzione senza soluzione di continuità, possono essere riconosciuti anche con soluzione di continuità, a condizione però che, nel corso del 2018, sia stato concluso il precedente periodo di Cassa integrazione straordinaria, senza che nel frattempo sia stato gestito l’esubero anche attraverso procedure di licenziamento.
Per attualizzare la situazione di difficoltà dell’impresa e al fine di poter riconoscere il periodo di proroga con soluzione di continuità, il Ministero ha comunque ritenuto opportuno fissare un periodo temporale congruo, facendo riferimento a programmi di Cassa integrazione straordinaria conclusi non oltre 3 mesi dall’emanazione (29 ottobre 2018) della circolare in commento.
Sul tema in oggetto, gli approfondimenti forniti dal dicastero hanno inoltre consentito di chiarire che: 

• la proroga può interessare anche le imprese che, non potendo usufruire del trattamento di Cigs a causa del raggiungimento del limite massimo di fruizione degli ammortizzatori sociali nel quinquennio mobile, non hanno potuto usufruire della Cigs per le durate previste per la riorganizzazione, la crisi e la solidarietà. In tal caso, la durata della proroga sarà collegata al programma dell’azienda richiedente;

• la proroga è ammissibile anche per dare seguito ad altri strumenti di integrazione salariale straordinari e ordinari;

• gli effetti dell’accordo governativo possono interessare solo le unità produttive in cui le regioni abbiano riconosciuto sul territorio di competenza la particolare rilevanza economica ed occupazionale, nonché la programmazione di politiche attive;

• la presentazione dell’istanza finalizzata al raggiungimento dell’accordo in sede governativa non sia presentata prima di 60 giorni antecedenti all’avvio del periodo di proroga della Cigs.Per la presentazione delle domande, le cui modalità sono indicate nella circolare del Ministero del Lavoro n. 2/18, già oggetto della comunicazione Ance del 12 febbraio 2018, è disponibile, nell’applicativo Cigsonline, il modello di istanza al quale devono essere allegati l’accordo governativo, la relazione contenente l’indicazione circa il numero degli esuberi ancora esistente e le azioni di salvaguardia occupazionale concordate con la regione. Per le istanze di proroga con causale contratto di solidarietà, preliminarmente alla presentazione dell’istanza deve essere stipulato un apposito accordo in sede ministeriale alla presenza della regione/i coinvolte ai fini della certificazione dell’impegno alla programmazione di politiche attive rivolte ai lavoratori in esubero e per il riconoscimento della rilevanza economica ed occupazionale dell’impresa. Nell’ambito dell’accordo ministeriale, deve inoltre essere quantificato l’onere finanziario dell’intervento. Le istanze, che non sono soggette ai limiti procedimentali previsti dall’art 25 del D.Lgs. n. 148/15, sono istruite seguendo l’ordine cronologico di presentazione e nei limiti delle risorse finanziarie disponibili. 

 

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